Hablar de la empresa familiar es la fortuna de ser un agente económico que brinde sustento, principalmente a la familia propietaria, y en segundo plano pero no menos importante, a la comunidad que se encuentra vinculada a ella. El reto de estas empresas es encontrar la estrategia adecuada para afrontar la gran hazaña que representa equilibrar y alinear los intereses de la familia con las necesidades y demandas de la empresa.
El fundador a través del tiempo acumula conocimiento, experiencia y habilidades que surgen en recompensa al sortear los distintos escenarios y dificultades que implica dirigir una empresa. Sin embargo, toda esta experiencia no contempla el proceso que conlleva el “pase de la estafeta”, es decir, integrar a la siguiente generación en el campo de la dirección.
La sucesión en la empresa familiar es un tema difícil para muchos, pero necesario para todo empresario que sueña con la permanencia de su legado. A falta de previsión de este tema, se presenta un alto índice de mortandad (30-13-3); solo el 30% de las empresas familiares logra pasar de una primera a segunda generación, mientras que el 13% pasa de una segunda a tercera generación y tan solo el 3% de las empresas familiares sobreviven a una tercera generación.
Abordar el tema de “sucesión” debe considerarse un privilegio, ya que implica trabajar para establecer una planeación y preparación entre la empresa y sus interesados (proveedores, clientes, colaboradores y terceros) así como la familia, para que el relevo generacional pueda darse. De esta forma se brindará estabilidad sobre el futuro incierto que puede suponer que la siguiente generación tome el control en la empresa, otorgándole el puesto de líder simplemente por ser familiar directo del fundador.
La estructura de la sucesión en la empresa familiar se sustenta principalmente en tres ejes: El patrimonio o propiedad accionaria, en la Gestión de la empresa, el cual tiene que ver con el relevo del liderazgo y Sistema de gobierno, que quiere decir establecer mecanismos de contrapeso entre la administración y el o los accionistas. Distinguir y alinear de manera estratégica estos ejes será la clave para llevar a buen puerto el proceso de sucesión.
FACTORES A CONSIDERAR PARA INICIAR EL PROCESO DE SUCESIÓN
Dejar ser y dejar hacer
El primer paso para iniciar el proceso de sucesión con éxito contempla la actitud de dos actores: el “predecesor” debe estar dispuesto a ceder el control, enfrentando la idea de perder poder en la organización, mientras que el “sucesor” deberá estar preparado y lo suficientemente capacitado para asumir el reto y por supuesto querer hacerlo.
Análisis Generacional
Otro factor importante que debe sumarse es la etapa de madurez que tiene la empresa y su modelo de gestión. Cuando se trata de una primera y segunda generación la toma de decisiones se encuentra centralizada en el fundador. Mientras que entre la segunda y tercera generación, el sistema de gestión y administración cuenta ya con una estructura más definida mediante procesos, procedimientos y políticas. Esta variable dispone que, a mayor número de generaciones, mayor será el grado de complejidad a manejar y, por lo tanto, será necesario trabajar la sucesión bajo un determinado modelo. Además, otro factor a considerar es que cada generación tiene necesidades y enfoques distintos, los cuales deben ser comprendidos y atendidos ya que, de esta forma, se puede lograr establecer una estrategia de sucesión con mayor probabilidad de éxito.
Anticipar eventos fortuitos
Trabajar en desarrollar un Plan de Sucesión, permitirá establecer por escrito el legado, los valores, las iniciativas y estrategias que sirvan de guía para delimitar el rumbo hacia el cual el fundador desea dirigir su empresa. Mientras que para la familia brindará claridad en cuanto a expectativas referentes a cómo y quién liderará la empresa al retiro del fundador. La gran ventaja de contar con este plan permitirá entrenar al “sucesor” y preparar al“predecesor” para la época de su jubilación.
Tiempo al tiempo
Si lo que se busca es la permanencia de la empresa, la sucesión será inevitable. Es muy común escuchar a los empresarios preguntar ¿Cuándo es el mejor momento para empezar a trabajar en la sucesión? Y la respuesta es nada más y nada menos que “Desde el momento en que deseas que tus hijos hereden la empresa que fundaste”. Cuando el fundador y su familia se encuentren convencidos que, por el bien de la empresa, la familia debe trabajar en un proceso de conciliación sobre cómo la familia participará en la empresa, entonces es el momento idóneo para empezar a trabajar en el protocolo familiar (si aún no se cuenta con este documento) y posteriormente iniciar el Plan de Sucesión.
Para algunas familias decidirse a trabajar y poner en marcha el plan de sucesión no es suficiente, muchas optan por acompañarse de un Consultor experto, el cual se vuelve un factor clave y fundamental para la culminación exitosa de su proceso. De manera general las empresas familiares debieran atender este tema con mayor naturalidad, pues el desconocimiento en el proceso de sucesión pone en riesgo el futuro de la empresa, por lo tanto, plantear un proceso de sucesión estructurado debe formar parte primordial dentro de la planeación estratégica.
No importa cuán demandante sea operar la empresa, trabajar en prepararse, diseñar y ejecutar el plan de sucesión, debería ser para el fundador y su familia una acción esencial, postergarlo representaría poner a merced de la buena voluntad del destino el futuro y continuidad de su empresa.
Escrito por:
Mtra. Brenda Monzerrat Reynoso Loera
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